政府部门、教育界、社福界与工商界等广泛采纳「表现评检」（performance appraisal）来量度员工服务质素，从而确定升迁、调配、奖金或薪津等。近年来，不少堂会也引入「表现评检」用作考核教牧同工是否称职？
赞同「评核」的人士认为，全面与客观的评核会改进与提升员工的表现水平；透过定期上司与下属之间的面谈，使员工表现得到适当的反馈，增进员工对任职机构异象与使命的理解，并察觉个人须要学习与改进的质素。
「绩效评核」背后的假设，雇员工作的环境是稳定的，员工可操控运作而达致预期果效，员工的生产力或工作成效可与其他员工有所比较，而量度的标准基本上是合理与可达致。
着名企业顾问Peter Scholtes（着有《戴明领导手册》）认为「绩效评核」本身不少假设是站立不住的。在传统科层式组织里，推行「绩效评核」就是权力支配的管理手段，背后反映是上司对员工表现倾向不信任，因此认为只要透过客观的衡工量值就能赏罚分明、知人善用。
另一位企业顾问Fred Nickols 同样看「绩效评核」弊多于利：加增员工情绪的困扰（如评核前后的忧虑、抑郁、压力感等）、打击士气与工作动机、过度强调个人多于整体、注重事工目标多于流程、只看短暂而忽略长远视野、制度化既有的价值与偏见、加增惧怕而减少员工之间信任等。
Scholtes 从系统思考，说明「绩效评核」并不可行，破坏组织系统内自发力量，过度迷信采用了赏罚诱导机制就能提升员工效能。Scholtes引用 Timothy Schellhardt 于一九九六年有关「绩效评核」报道，指出九成以上的考绩制是失败的。假若管理学者对「绩效评核」于工商界的成效存疑，教会领袖倘若盲目引入，可能会对堂会牧养带来灾难后果！
牧职「绩效评核」的首项困难，就是牧职的职责範围，什难有一套客观而能准确量度的标准。每一间堂会是独特的，其中存在的变数是多项的（如宗派传统、所在社区、堂会大小与服务、聚会人数、堂会历史、事工模式等），所谓「一人难称百人意」（one size does not fit all），统一标准什为困难。试把一间资源丰富的大型堂会牧者与一间挣扎求存而栖身公屋单位的小型堂会牧者，两者要作出适切比较，就先要找出双方认同的量度准则，然而按照这样「非驴非马」的准则来量度，很大可能两者皆不会讨好，反而失掉了原先为求改进而评核的出发点。即或是两间同样大小的堂会，甲堂会注重堂会以外事工，而乙堂会偏重堂会以内事工，不同的事工价值难以作出划一的量度。
再者，牧职处理的是信徒整全生命成长的流程，涉及属灵与心性层面，果效往往不是即时易见及可量度。牧职的优质表现是否必然反映在堂会人数的上升？又或堂会整体的成败全归牧者个人表现？再看，神赐予教牧不同性格与恩赐，而每间堂会的恩赐组合与价值取向各有不同，某间学习型堂会期望牧者在教导上有优异的表现，因此在其任职的教牧，在教导方面自然表现较佳；相反，另一间看重牧养的堂会，其教牧可能在教导方面不过不失，关顾信徒却有优异的表现，两者又如何作出比较？
基本而言，堂会是开放而不断变化的系统，堂会的健康成长绝非单一因素造成，因此当堂会停滞不前或老化衰退，绝不能由教牧同工独力承担！笔者认为牧职「绩效评核」带来的伤害，就是背后对教牧的不信任，视他／她们为受监管，他／她们缺乏委身的动力，须要由外力助其提升表现。
当堂会领袖未弄清「绩效评核」的限制，贸然应用在教牧身上，有时会弄巧反拙！按笔者认识，已有数位牧师不能接受「绩效评核」而离开原先事奉的堂会。执事会如要续约或解约教牧同工，也有其它方法采用，毋须借用「评核」制度！
假若宗派与堂会已采用「绩效评核」，宜多做功课；坊间若干「绩效评核」的书本，指出推行「绩效评核」的成败，在于督导者有足够的训练，而受评者对「绩效评核」要有起码的认知。双方面首先要对职责有共同的了解，如教牧要清楚其工作量：每月讲道次数、每周探访次数等。如入职时，没有详尽的职责交待，根本难以施行「绩效评核」。
另外要小心处理是谁作出评核？笔者不赞同由权力不等的位置负责（如宗派领袖对堂会牧者、执事会主席对堂主任、堂主任对传道同工等），因为此类评核对受评者带有威胁性，极易好心做坏事。如堂主任对下属牧者作出善意改进意见，然而在同工缺乏互信的情况下，可发展为堂主任对下属同工表现不满，而暗示他或她自行离职。笔者认为堂会宜邀请外间机构（如「教新」或其它机构）就教牧作出「绩效评核」，较为可取，而评检问卷的方向与内容经双方同意后，方可进行。评核关注的首要不是堂会本身的发展，乃是帮助教牧在其职事的成长。堂会执事会如要施行，不能抱着「拿来主义」，抄袭其它堂会或任意编制，很可能流为主观的观感意见。堂会要认真从事，就不能节省付钱，马虎了事。
教牧需要是定期的自我评估（self-evaluation），而不是强制性「评核」。「教新」为此提供若干中性工具，如「性格评估」（Personality Factor Profile），帮助教牧知己知彼。另一项评估工具「领导力实践问卷」（Leadership Practice Inventory），由两位领导大师詹姆斯库泽斯（Jim Kouzes）和巴里波斯纳（Barry Posner）开发，经广泛及深入研究后帮助领袖评估五方面领导实践：以身作则、共启异象、挑战现状、使众人行与激励人心。这些工具是由牧者自发使用（非透过执事会），为其个人职事的持续改善，透过别人的反映，作出适切的反馈。
曾有人问品质管理大师戴明博士（Dr. W. Edwards Deming），若不做「绩效评核」，由何取代？戴明博士的答案就是：「教练！」适当的教练指导，提醒教牧在牧职上须作改进之处，此类面谈指引对年轻或新上任的教牧有莫大的帮助。也许是时候，更多宗派资深牧者放下行政事务，委身作「勉导」（mentors）或教练 （coaches），使年轻教牧的职事得以建立，带来本港堂会有更健康的成长！
（此文原刊登于《教会更新21》〔2001年1月〕，现因应需要，再度修订补充。）
（转载自香港教会网站。作者为香港教会更新运动总干事。）
（http://www.christiantimes.org.hk，时代论坛时代讲场，2013.03.15）
