政府部門、教育界、社福界與工商界等廣泛採納「表現評檢」（performance appraisal）來量度員工服務質素，從而確定升遷、調配、獎金或薪津等。近年來，不少堂會也引入「表現評檢」用作考核教牧同工是否稱職？
贊同「評核」的人士認為，全面與客觀的評核會改進與提升員工的表現水平；透過定期上司與下屬之間的面談，使員工表現得到適當的反饋，增進員工對任職機構異象與使命的理解，並察覺個人須要學習與改進的質素。
「績效評核」背後的假設，雇員工作的環境是穩定的，員工可操控運作而達致預期果效，員工的生產力或工作成效可與其他員工有所比較，而量度的標準基本上是合理與可達致。
著名企業顧問Peter Scholtes（著有《戴明領導手冊》）認為「績效評核」本身不少假設是站立不住的。在傳統科層式組織裡，推行「績效評核」就是權力支配的管理手段，背後反映是上司對員工表現傾向不信任，因此認為只要透過客觀的衡工量值就能賞罰分明、知人善用。
另一位企業顧問Fred Nickols 同樣看「績效評核」弊多於利：加增員工情緒的困擾（如評核前後的憂慮、抑鬱、壓力感等）、打擊士氣與工作動機、過度強調個人多於整體、注重事工目標多於流程、只看短暫而忽略長遠視野、制度化既有的價值與偏見、加增懼怕而減少員工之間信任等。
Scholtes 從系統思考，說明「績效評核」並不可行，破壞組織系統內自發力量，過度迷信採用了賞罰誘導機制就能提升員工效能。Scholtes引用 Timothy Schellhardt 於一九九六年有關「績效評核」報道，指出九成以上的考績制是失敗的。假若管理學者對「績效評核」於工商界的成效存疑，教會領袖倘若盲目引入，可能會對堂會牧養帶來災難後果！
牧職「績效評核」的首項困難，就是牧職的職責範圍，甚難有一套客觀而能準確量度的標準。每一間堂會是獨特的，其中存在的變數是多項的（如宗派傳統、所在社區、堂會大小與服務、聚會人數、堂會歷史、事工模式等），所謂「一人難稱百人意」（one size does not fit all），統一標準甚為困難。試把一間資源豐富的大型堂會牧者與一間掙扎求存而棲身公屋單位的小型堂會牧者，兩者要作出適切比較，就先要找出雙方認同的量度準則，然而按照這樣「非驢非馬」的準則來量度，很大可能兩者皆不會討好，反而失掉了原先為求改進而評核的出發點。即或是兩間同樣大小的堂會，甲堂會注重堂會以外事工，而乙堂會偏重堂會以內事工，不同的事工價值難以作出劃一的量度。
再者，牧職處理的是信徒整全生命成長的流程，涉及屬靈與心性層面，果效往往不是即時易見及可量度。牧職的優質表現是否必然反映在堂會人數的上升？又或堂會整體的成敗全歸牧者個人表現？再看，神賜予教牧不同性格與恩賜，而每間堂會的恩賜組合與價值取向各有不同，某間學習型堂會期望牧者在教導上有優異的表現，因此在其任職的教牧，在教導方面自然表現較佳；相反，另一間看重牧養的堂會，其教牧可能在教導方面不過不失，關顧信徒卻有優異的表現，兩者又如何作出比較？
基本而言，堂會是開放而不斷變化的系統，堂會的健康成長絕非單一因素造成，因此當堂會停滯不前或老化衰退，絕不能由教牧同工獨力承擔！筆者認為牧職「績效評核」帶來的傷害，就是背後對教牧的不信任，視他／她們為受監管，他／她們缺乏委身的動力，須要由外力助其提升表現。
當堂會領袖未弄清「績效評核」的限制，貿然應用在教牧身上，有時會弄巧反拙！按筆者認識，已有數位牧師不能接受「績效評核」而離開原先事奉的堂會。執事會如要續約或解約教牧同工，也有其它方法採用，毋須借用「評核」制度！
假若宗派與堂會已採用「績效評核」，宜多做功課；坊間若干「績效評核」的書本，指出推行「績效評核」的成敗，在於督導者有足夠的訓練，而受評者對「績效評核」要有起碼的認知。雙方面首先要對職責有共同的了解，如教牧要清楚其工作量：每月講道次數、每週探訪次數等。如入職時，沒有詳盡的職責交待，根本難以施行「績效評核」。
另外要小心處理是誰作出評核？筆者不贊同由權力不等的位置負責（如宗派領袖對堂會牧者、執事會主席對堂主任、堂主任對傳道同工等），因為此類評核對受評者帶有威脅性，極易好心做壞事。如堂主任對下屬牧者作出善意改進意見，然而在同工缺乏互信的情況下，可發展為堂主任對下屬同工表現不滿，而暗示他或她自行離職。筆者認為堂會宜邀請外間機構（如「教新」或其它機構）就教牧作出「績效評核」，較為可取，而評檢問卷的方向與內容經雙方同意後，方可進行。評核關注的首要不是堂會本身的發展，乃是幫助教牧在其職事的成長。堂會執事會如要施行，不能抱著「拿來主義」，抄襲其它堂會或任意編制，很可能流為主觀的觀感意見。堂會要認真從事，就不能節省付錢，馬虎了事。
教牧需要是定期的自我評估（self-evaluation），而不是強制性「評核」。「教新」為此提供若干中性工具，如「性格評估」（Personality Factor Profile），幫助教牧知己知彼。另一項評估工具「領導力實踐問卷」（Leadership Practice Inventory），由兩位領導大師詹姆斯庫澤斯（Jim Kouzes）和巴里波斯納（Barry Posner）開發，經廣泛及深入研究後幫助領袖評估五方面領導實踐：以身作則、共啟異象、挑戰現狀、使眾人行與激勵人心。這些工具是由牧者自發使用（非透過執事會），為其個人職事的持續改善，透過別人的反映，作出適切的反饋。
曾有人問品質管理大師戴明博士（Dr. W. Edwards Deming），若不做「績效評核」，由何取代？戴明博士的答案就是：「教練！」適當的教練指導，提醒教牧在牧職上須作改進之處，此類面談指引對年輕或新上任的教牧有莫大的幫助。也許是時候，更多宗派資深牧者放下行政事務，委身作「勉導」（mentors）或教練 （coaches），使年輕教牧的職事得以建立，帶來本港堂會有更健康的成長！
（此文原刊登於《教會更新21》〔2001年1月〕，現因應需要，再度修訂補充。）
（轉載自香港教會網站。作者為香港教會更新運動總幹事。）
（http://www.christiantimes.org.hk，時代論壇時代講場，2013.03.15）
