地上可见的教会是由人组成的团体，自然避免不了有冲突发生，然而华人教会领袖常负面地看待冲突；一旦发生冲突后，又会当作没有发生，避而不谈，不能从冲突中领受功课。
倘若冲突简单地理解为两股势力同一时间进占有限空间于内，产生张力与撞击。教会领袖要接受是有人的地方，自然会出现冲突，这是正常现象。同样，任何团队的发展必经历形成期、磨合期（冲突期），才能健康地走向常规期与表现期。
当关系之间互相有所期望，一方出现期望的落差，有时就会出现冲突的张力。近年来，笔者常遇见的个案便是长执或会友对牧者有颇高的期望，而教牧的职事表现未能兑现，就带来冲突。堂主任对同工与长执有一定的期望，同样对方想法与做法出现落差时，就会形成冲突。机构同工之间对管治与发展存有分歧的期望，更大可能是价值的差异，于是「价值的冲突」正是问题所在。
对应冲突
神把教牧与信徒放在一间地方堂会之内，即或牧者与会众已建立美好和谐关系，冲突仍是无可避免、时有发生。牧者与执事须要理解冲突可能源自事工信念、核心价值、权力分配与处事方式等，不一定涉及真理，避免把问题成为神学的争议。
不少华人教会领袖错误理解异见或怨气为「挑战权威」或「不顺服权柄」，于是采取强力「以上压下」的方式来处理，结果必然是冲突的爆破。健康领导的发挥，不是力压方式爆破内聚的怨气，乃是及早与适当地让对方「放气」，就能化解冲突。笔者无论在网络或亲身接触，面对「谷气」（心中有气）的异见者或敌对者，合宜做法是「细心聆听」，就能逐步让对方消消气。地位愈高、权力愈大的教会领袖最困难便是放下身段，聆听看来不中听的异见，不过度呈现防卫机能，就能化解什多不必要的冲突。
有些教会领袖因着性格的限制，往往采取「逃避」方式处理冲突。笔者建议这些「怕事」领袖找一两位有经验的长执或同工，协助他／她来应对相关的冲突，透过累积的经历，领袖能设身处地学习与成长，磨练个人更有自信来对应冲突。中国人的智慧：「经一事、长一智。」冲突的处理，也是如此！只要领袖合宜看待，不怕面对冲突，正面与理性应对，冲突化成正面能源，成为堂会更新的契机。
善用权力
冲突往往与权力挂上关系；有些时候领袖高估个人可发挥的属灵权柄。领袖个人的雄心或异象，有时在尚未取得共识前，急于求成，谋求诉诸地位或名望权力，结果会使冲突白热化。一位资深的信徒或同工对新来的领袖直言：「在你到任之前，我们已经存在；在你离任之后，我们仍然存在。」可以想像，此类历史悠久而历经领袖替换的组织，即或外人视之为挣扎求存，仍有一群忠心不走的信徒或员工在其中延续组织的运作。
每当有新领袖上场，领袖切忌要改组或革新，有所作为，来证明自己的能力。一旦遇上阻力或冲突，领袖便一走了之，留下烂摊子予后人收拾。有些组织为求自保，就订下诸多规条与指引，限制在位领袖权力过大；愈来愈多组织采用工商界的「评效」（appraisal）来检视与改善同工的职事表现。有时这些机制或新政的引入，在同工未能认同与接受之前，已构成日后冲突的导火线。
不党不争
领袖要掌握「不党不争」的艺术，外人不会认为这位领袖亲疏有别，用人唯亲；处事能公平与谦让，不作位置之争。华人教会常处于不健康的竞争状况，于是呈现「瘦田无人耕，耕开有人争」的局面，造成资源的浪费。机构与机构之间，或堂会与堂会之间在同一社区内，领袖们要有广阔与人合作的胸襟，选择其事工的定位与风格，避免不必要的竞争与冲突。
笔者十多年来于机构的事奉，奉行「不党不争」的路线，不会视其他同类事工的机构为「对手」，乃视之为「助手」，对方的成功即是我方的成功，一起打造国度的使命。当领袖看其事工是「唯一」神所赐下的，务求要做得「第一」，无论去到哪里也只有「单一」事工议程，必然会造成团体之间的冲突与不和。可惜是今日华人教会领袖多是「唯一派」、「第一派」与「单一派」，自然地我们难以一起在基督里「合一」地成就上帝的使命。
信任和好
领袖要有效处理与化解冲突，要及早投资在信任的建立。信任如同存款于银行，未够资本（指事奉年日、牧养关顾等）就贸然施展权力或进行革新，后果是领袖存款陷于负债或透支的局面，随时会出现「信任破产」的危机。惟有同工长时期委身于组织内的服侍，取得别人与受众的信任认可，同工才能自如地运用权力，施行新政，减少可能会出现的冲突。
冲突的转化，来自领导层乐意与人分担领导、分享权力，以致事工异象为全体成员共同拥有。领袖与组织之间确定双方权责，减少角色冲突，又能「易地而处」从对方观点来审视问题所在，沟通互信，容许双方犯错的可能，便能步伐接近，事工朝向同一方向。万一冲突爆发，受害弱势者要学习饶恕，不计较别人的恶，靠着主爱能与强势者修补复和关系。
笔者曾在文章中，错误引述某人文章并以此来说明笔者的观点；经沟通与澄清后，我向对方致歉就能摆平纷争。在事奉中，任何在位同工必然经历无数次冲突的磨练，当中应对，有得有失，我们学习是让这些冲突场景与事后的反思，使我们的生命更趋成熟！
随着神学教育的普及，信众学识与思考的提升，教牧领导难以回复昔日「专制式」（autocratic）独断专行的家长风格：一声令下，群众响应。教牧领导转向「调适性」（adaptive）：随机应变、容许异见，寻求共识。
领袖明了时代的转变，传统科层式权力架构由上向下的运作，现今年代的信众难于接受，委身的信徒合理地要求与期望组织有透明度与问责性。中央集权式领导思维（无论宗派、堂会、机构等），在安稳的年代还可透过组织章程维持一段时日，但在现今不确定的年代，单以指令式来处理事务，只会造成冲突。
结语
华人教会重新思考教会冲突犹如家庭冲突一样，我们就是这样在又爱又恨的场景中成长。既然冲突是避无可避的，教会领袖要学习对应冲突、善用权力、不党不争、信任和好，才能让冲突不会破坏教会合一或恶化教会生态，反是促成我们整体更荣美地成长。
（此文刊登于《今日华人教会》二○一二年八月）
（转载自香港教会网站。作者为香港教会更新运动总干事。）
（http://www.christiantimes.org.hk，时代论坛时代讲场，2012.09.21）
