地上可見的教會是由人組成的團體，自然避免不了有衝突發生，然而華人教會領袖常負面地看待衝突；一旦發生衝突後，又會當作沒有發生，避而不談，不能從衝突中領受功課。
倘若衝突簡單地理解為兩股勢力同一時間進佔有限空間於內，產生張力與撞擊。教會領袖要接受是有人的地方，自然會出現衝突，這是正常現象。同樣，任何團隊的發展必經歷形成期、磨合期（衝突期），才能健康地走向常規期與表現期。
當關係之間互相有所期望，一方出現期望的落差，有時就會出現衝突的張力。近年來，筆者常遇見的個案便是長執或會友對牧者有頗高的期望，而教牧的職事表現未能兌現，就帶來衝突。堂主任對同工與長執有一定的期望，同樣對方想法與做法出現落差時，就會形成衝突。機構同工之間對管治與發展存有分歧的期望，更大可能是價值的差異，於是「價值的衝突」正是問題所在。
對應衝突
神把教牧與信徒放在一間地方堂會之內，即或牧者與會眾已建立美好和諧關係，衝突仍是無可避免、時有發生。牧者與執事須要理解衝突可能源自事工信念、核心價值、權力分配與處事方式等，不一定涉及真理，避免把問題成為神學的爭議。
不少華人教會領袖錯誤理解異見或怨氣為「挑戰權威」或「不順服權柄」，於是採取強力「以上壓下」的方式來處理，結果必然是衝突的爆破。健康領導的發揮，不是力壓方式爆破內聚的怨氣，乃是及早與適當地讓對方「放氣」，就能化解衝突。筆者無論在網絡或親身接觸，面對「谷氣」（心中有氣）的異見者或敵對者，合宜做法是「細心聆聽」，就能逐步讓對方消消氣。地位愈高、權力愈大的教會領袖最困難便是放下身段，聆聽看來不中聽的異見，不過度呈現防衛機能，就能化解甚多不必要的衝突。
有些教會領袖因著性格的限制，往往採取「逃避」方式處理衝突。筆者建議這些「怕事」領袖找一兩位有經驗的長執或同工，協助他／她來應對相關的衝突，透過累積的經歷，領袖能設身處地學習與成長，磨練個人更有自信來對應衝突。中國人的智慧：「經一事、長一智。」衝突的處理，也是如此！只要領袖合宜看待，不怕面對衝突，正面與理性應對，衝突化成正面能源，成為堂會更新的契機。
善用權力
衝突往往與權力掛上關係；有些時候領袖高估個人可發揮的屬靈權柄。領袖個人的雄心或異象，有時在尚未取得共識前，急於求成，謀求訴諸地位或名望權力，結果會使衝突白熱化。一位資深的信徒或同工對新來的領袖直言：「在你到任之前，我們已經存在；在你離任之後，我們仍然存在。」可以想像，此類歷史悠久而歷經領袖替換的組織，即或外人視之為掙扎求存，仍有一群忠心不走的信徒或員工在其中延續組織的運作。
每當有新領袖上場，領袖切忌要改組或革新，有所作為，來證明自己的能力。一旦遇上阻力或衝突，領袖便一走了之，留下爛攤子予後人收拾。有些組織為求自保，就訂下諸多規條與指引，限制在位領袖權力過大；愈來愈多組織採用工商界的「評效」（appraisal）來檢視與改善同工的職事表現。有時這些機制或新政的引入，在同工未能認同與接受之前，已構成日後衝突的導火線。
不黨不爭
領袖要掌握「不黨不爭」的藝術，外人不會認為這位領袖親疏有別，用人唯親；處事能公平與謙讓，不作位置之爭。華人教會常處於不健康的競爭狀況，於是呈現「瘦田無人耕，耕開有人爭」的局面，造成資源的浪費。機構與機構之間，或堂會與堂會之間在同一社區內，領袖們要有廣闊與人合作的胸襟，選擇其事工的定位與風格，避免不必要的競爭與衝突。
筆者十多年來於機構的事奉，奉行「不黨不爭」的路線，不會視其他同類事工的機構為「對手」，乃視之為「助手」，對方的成功即是我方的成功，一起打造國度的使命。當領袖看其事工是「唯一」神所賜下的，務求要做得「第一」，無論去到哪裡也只有「單一」事工議程，必然會造成團體之間的衝突與不和。可惜是今日華人教會領袖多是「唯一派」、「第一派」與「單一派」，自然地我們難以一起在基督裡「合一」地成就上帝的使命。
信任和好
領袖要有效處理與化解衝突，要及早投資在信任的建立。信任如同存款於銀行，未夠資本（指事奉年日、牧養關顧等）就貿然施展權力或進行革新，後果是領袖存款陷於負債或透支的局面，隨時會出現「信任破產」的危機。惟有同工長時期委身於組織內的服侍，取得別人與受眾的信任認可，同工才能自如地運用權力，施行新政，減少可能會出現的衝突。
衝突的轉化，來自領導層樂意與人分擔領導、分享權力，以致事工異象為全體成員共同擁有。領袖與組織之間確定雙方權責，減少角色衝突，又能「易地而處」從對方觀點來審視問題所在，溝通互信，容許雙方犯錯的可能，便能步伐接近，事工朝向同一方向。萬一衝突爆發，受害弱勢者要學習饒恕，不計較別人的惡，靠著主愛能與強勢者修補復和關係。
筆者曾在文章中，錯誤引述某人文章並以此來說明筆者的觀點；經溝通與澄清後，我向對方致歉就能擺平紛爭。在事奉中，任何在位同工必然經歷無數次衝突的磨練，當中應對，有得有失，我們學習是讓這些衝突場景與事後的反思，使我們的生命更趨成熟！
隨著神學教育的普及，信眾學識與思考的提升，教牧領導難以回復昔日「專制式」（autocratic）獨斷專行的家長風格：一聲令下，群眾響應。教牧領導轉向「調適性」（adaptive）：隨機應變、容許異見，尋求共識。
領袖明瞭時代的轉變，傳統科層式權力架構由上向下的運作，現今年代的信眾難於接受，委身的信徒合理地要求與期望組織有透明度與問責性。中央集權式領導思維（無論宗派、堂會、機構等），在安穩的年代還可透過組織章程維持一段時日，但在現今不確定的年代，單以指令式來處理事務，只會造成衝突。
結語
華人教會重新思考教會衝突猶如家庭衝突一樣，我們就是這樣在又愛又恨的場景中成長。既然衝突是避無可避的，教會領袖要學習對應衝突、善用權力、不黨不爭、信任和好，才能讓衝突不會破壞教會合一或惡化教會生態，反是促成我們整體更榮美地成長。
（此文刊登於《今日華人教會》二○一二年八月）
（轉載自香港教會網站。作者為香港教會更新運動總幹事。）
（http://www.christiantimes.org.hk，時代論壇時代講場，2012.09.21）
