当今全球华人教会（泛指堂会、机构与神学院等）的严重危机是「领袖断层」，本港不少在位领袖已接近或过了退休年龄，笔者预见未来十年更是退休热潮。有人认为 :「时势造英雄」，领袖是上帝兴起的，根本用不着人们操心；然而历史与现实也告诉我们 : 领袖也是经历后天的打造磨练而来。
笔者认为「在位」领袖需要正视教会组织文化的陋习，敢于变革，才能打造「领袖冒起」的空间：
让位的传承
本港教会在位领袖得思考 : 我们培育领袖不是为了确保组织的领导人能「代代相传」，此种做法只是「填位」或「补位」，更要「增位」，为着神国度拓展而需要的领导人才。资深宣教领袖Hans Finzel分析领袖十大错误之一，就是个人成功，却后继无人；同样境况在华人教会更为严重！
有西方研究指出，领袖能够发挥有效领导力，一半来自职责，而只有百分之十来自经验；换言之，我们要接受「有经验」人士才能成为领袖，我们就难以发现合适人选；我们与其等待「弥赛亚式领袖」由天而降，不如敢于起用新人，让他／她们边做边学，逐步「到位」！
回顾八十年代，本港不少堂会与机构，在其草创与开拓时期，同工多是五十岁以下的，也敢于任用新人，从而打造了一代领袖；但随着组织事工不断发展，有了知名度与事工规模，这些组织中人反因着组织的转型而不再信任新人，形成「领导断层」的恶性循环！
当在位者在将近退休之际，才找人接手，自然没有足够时间让新人适应组织的文化与运作；理想的做法是有至少一年时间，让接任者可从前任领袖身上有所学习。本港宗派或联合组织，在章则上规定其领导层同工，一旦任期满了，就要退下来；或每逢换届，必有新旧替换，为的是让新人可以冒起。
上位的文化
北美着名教牧海波斯（Bill Hybels）看领袖的优先次序，就是成熟的领袖乐意投资时间与精力在年轻或资浅领袖身上，领袖的成功，就是创造发展领袖的空间。教会要有长远的异象，早作准备，培育下一代的领袖；不要等待在位人士近退休之际，才急忙找人接位。每位领袖要预早思考，一旦退下来，谁来接手？我怎样确认未来领袖？谁来发展他／她们？这些人选能否经得起考验，面对未来的挑战？
放眼现今华人教会文化，在位领袖长者化是不争的现实，我们一方面为着这些属灵长辈的忠心服侍感恩；但另一方面，我们也要反思：教会文化有否刻意地予年青一辈「上位」？我们在若干事工能否予新人机会，什至容让新人「埋位」过程中有「出位」的错失？「在位」领袖，容易有的问题，就是以现今的成就来检视未成气候的同工，有时我们会忘掉了成熟确实需要时日的磨练。
开位的空间
领导学大师班尼斯（Bennis）倡导「共同领导人」（Co-Leaders），不再是某位天王巨星，乃是一位能用人唯才，可与其他领袖互补长短的团队领导人。一位忌才的领袖，难于与别人共事，自然后继无人，也不能倍增领袖。
当领袖不晓得如何与人同工，凡事亲力亲为，反映的不是能者多劳，可能是个人的骄傲或完美主义。为了教会的未来，在位领袖要放下个人表现欲，投资更多时间与资源在有潜质的同工身上，扮演教练（coach）或导师（mentor）角色。如若干训练聚会，资深同工可安排部分内容由其「提摩太」负责；主日学或圣经教导则采用「师徒式」或「团队式」教导；联合或大型聚会要去除「论资排辈」的陋习，让新人透过参与而能逐渐成熟。
在位领袖要多给机会予年轻同工参与，更宽容看待后辈的犯错，更肯定与鼓励新人出席国际或地区会议，惟有我们培养「助人成功」的胸襟，大胆提拔新人，才能产生「领袖冒起」的局面。倘若我们越不放心，不肯放下权力与名衔，新人自然难以「上位」！
总结
教会面对「领袖荒」的严重危机，我们要正视问题，不再惋惜「一代不如一代」，笔者认为首要是更新教会组织文化，建立「法治」而非「人治」传统，缔造人才辈出的教会文化，先行者乐意为后来者铺排成功道路，肯定更多人「上位」作领袖是在位者共同培植的果实！
（笔者按：此文内容刊登于《基督教周报》第二三三八期，二○○九年六月十四日）
（转载自香港教会网站。作者为香港教会更新运动总干事。）
（http://www.christiantimes.org.hk，时代论坛时代讲场，2009.6.19）
