笔者读过黄国栋先生的〈从有15%的雇主拒绝雇用同性恋者计起〉后，对维护家庭联盟的问卷调查，及对黄国栋先生的运算分析等，都想提出一些观点。
过于片面的问卷
笔者认为维护家庭联盟的问卷问受访者「如果你是雇主，你会否因应征者是同性恋者而不雇用他」，这问法过于片面，什有缺憾。若问卷有较详细地问到以下的问题，则其可参考性定会大有不同：
- 你认为同性恋者是否普遍有可容易辨认的特征？
- 如果你是雇主，你会否在面试时查问应征者的性倾向？
- 如果你是雇主，你在聘用了某员工工作了一段时间后，得知该员工是同性恋者，会否不论该员工的工作表现是否良好或称职，都必定解雇？
误导性的标题与计算和分析
关于黄国栋先生的〈从有15%的雇主拒绝雇用同性恋者计起〉，笔者则认为有以下问题。
- 首先，黄先生没有看到维护家庭联盟问的那条问卷问题本身其实什有缺憾（见上文分析），所以，尽管他基于这条问卷问题的答案统计去作一系列的「引伸计算」，所得出来的结论，其实也同样会是什有缺憾。
- 对于黄先生用〈从有15%的雇主拒绝雇用同性恋者计起〉作为文章标题，笔者认为若是标题内有叙事的部分，叙事部分是应予如实的表达。把「有15%的被访者说不会聘请同性恋者」写为「有15%的雇主拒绝雇用同性恋者」是具刻意误导的标题法，尽管作者在文章内有解释为何他认为后者会是前者的「合理假设」。
- 黄先生在文章未端的备注解释为何他认为「有15%的雇主拒绝雇用同性恋者」是「有15%的被访者说不会聘请同性恋者」的「合理假设」，其使用的关键性「前提」是被访者之管理和非管理人士的分布情况和全体人口相似，与及回答不会聘请同性恋者的被访者之管理和非管理人士的分布情况也和全体人口相似。笔者认为在没有该方面统计调查的实质资料下，这个关键性「前提」其实很难说是合理的「假设背后所基于的假设和假设」。此外，上面提到那问卷问题本身所存有的缺憾，其实亦将会容易使那所谓「同性恋者找不到工作之可能性」高计。
- 「整体失业率」应等如总失业人数 ÷ 总劳动人口 x 100%，而「某群体失业率」应等如该群体失业人数 ÷ 该群体劳动人口 x 100%。但黄先生却错误地把后者计为总失业人数 ÷（总劳动人口–该群体不会受到骋用的职位数目）x 100%。这个计算所得出来的结果非但不是「某群体的失业率」，而且难以赋有什么实质意思（且参下面(5)），黄先生以此作为整篇文章的一系列于不同情况下的所称「同性恋者群体失业率」之估计，并以此来与「整体失业率」作比较，是一个具根本性错误的运算与分析。
- 对于黄先生在文章的回应栏说「总失业人数 ÷ （总劳动人口–某群体不会受到骋用的职位数目）x 100%」的运算结果除了可以刚刚等如某群体的「失业率」，也可有着某群体个别成员的「找不到工作之机会率」的意思，笔者除了不认同这运算可等如某群体的「失业率」外（见于上面(4)之公式分析对照），关于其对「失业率」等如「找不到工作之机会率」的理解亦看到有明显问题，因为就以简单的举例来说，在10%的高失业率下，找不到工作的机会率已总不可能只是10%！
- 黄先生在列表1 所计出来的一系列所称「同性恋者失业率」及所称「同性恋者失业加增率」，除了有着上面(4)和(5)提到的公式（以至其背后之根本性定义和概念)错误外，亦假设了凡同性恋者都是有其可容易被人辨认得到的特征，及没有说明其「运算」的背后是用了这个有问题的假设。
- 至于黄先生以列表2的「似同性恋假阳性与假阴性计算」，表达其可以用一些「非同性恋者但似同性恋者之人口可能比率」 去计算相应之所谓「会被错认为同性恋的非同性恋者之附加失业率」，笔者认为这计算除了也有着上面(4)和(5)提到的公式（以至其背后之根本性定义和概念）错误外，亦涉及到「非同性恋者但似同性恋者之人口可能比率」之准确性问题。虽然黄先生用8.3%这比率来运算，只是为了作一个「运算示範」而矣，但这比率却明显过高，以致其所运算出来的所谓「会被错认为同性恋的非同性恋者之附加失业率」亦当然会是「显着」。
- 关对于黄先生提到「非同性恋者但似同性恋者」的问题，笔者且有这样的看法。笔者认为应征者的性格和气质（或代表其性格和气质的打扮和谈吐等）其实都是雇主需有的一些考虑。若雇主认为某应征者的性格和气质不适合其机构的某工作，不考虑聘用该应征者其实是无可厚非的，而雇主亦总不会再去查究对方是否异性性倾者，以致若是的话，便转为聘用对方。事实上，我们总不应设有（或是变相设有）「性格歧视」、「气质歧视」之类的法律，以及也总不能把这等法律(若是真有的话)所指的性格、气质只局限于是否与性倾向相关。
结语
应征过工作的人都有这样的经验，就是什少雇主会在见工时查问对方的性倾向或性取向，而且，同性恋者或双性恋者本身并没有什么可被辨识的特征，所以，同性恋者或双性恋者欠缺得到受聘用的平等机会，此说其实是难于成立，亦与事实不符。至于任职后又如何呢？不难理解的是，在现实的商业社会里，作为雇主或主管的，总希望能把称职、勤奋、肯听命、有才干、容易与主管及他人相处等等的员工留为己用，助其建功立业或上位，忌才的雇主或主管当然除外，所以一般公司或机构给员工辞退、续约、晋升、裁减等等的考虑，往往都会基于一些很实际的原因，而非员工的性倾向或性取向，正如一般公司或机构都不会因为员工包二奶或嫖妓等就予以解雇或不续约一样。
不过，黄先生提到「与性倾向相关职位」这点却是重要的。将来若有团体再进行有关性倾向意见之问卷调查的话，也宜列举出一些机构类别和职位类别的例子，问及受访者是否认为某类别机构的某些职位会与性倾向相关，和问及受访者：「如果你是雇主，你在聘用了某员工工作于与性倾向无关的职位一段时间后，得知该员工是同性恋者，会否不论该员工的工作表现是否良好或称职，都必定解雇？」这些都将会使那份问卷调查所得出来的结果更具可参考性。
（http://www.christiantimes.org.hk，时代论坛时代讲场，15.2.2006）
