筆者讀過黃國棟先生的〈從有15%的僱主拒絕僱用同性戀者計起〉後，對維護家庭聯盟的問卷調查，及對黃國棟先生的運算分析等，都想提出一些觀點。
過於片面的問卷
筆者認為維護家庭聯盟的問卷問受訪者「如果你是僱主，你會否因應徵者是同性戀者而不僱用他」，這問法過於片面，甚有缺憾。若問卷有較詳細地問到以下的問題，則其可參考性定會大有不同：
- 你認為同性戀者是否普遍有可容易辨認的特徵？
- 如果你是僱主，你會否在面試時查問應徵者的性傾向？
- 如果你是僱主，你在聘用了某員工工作了一段時間後，得知該員工是同性戀者，會否不論該員工的工作表現是否良好或稱職，都必定解僱？
誤導性的標題與計算和分析
關於黃國棟先生的〈從有15%的僱主拒絕僱用同性戀者計起〉，筆者則認為有以下問題。
- 首先，黃先生沒有看到維護家庭聯盟問的那條問卷問題本身其實甚有缺憾（見上文分析），所以，儘管他基於這條問卷問題的答案統計去作一系列的「引伸計算」，所得出來的結論，其實也同樣會是甚有缺憾。
- 對於黃先生用〈從有15%的僱主拒絕僱用同性戀者計起〉作為文章標題，筆者認為若是標題內有敘事的部分，敘事部分是應予如實的表達。把「有15%的被訪者說不會聘請同性戀者」寫為「有15%的僱主拒絕僱用同性戀者」是具刻意誤導的標題法，儘管作者在文章內有解釋為何他認為後者會是前者的「合理假設」。
- 黃先生在文章未端的備註解釋為何他認為「有15%的僱主拒絕僱用同性戀者」是「有15%的被訪者說不會聘請同性戀者」的「合理假設」，其使用的關鍵性「前提」是被訪者之管理和非管理人士的分佈情況和全體人口相似，與及回答不會聘請同性戀者的被訪者之管理和非管理人士的分佈情況也和全體人口相似。筆者認為在沒有該方面統計調查的實質資料下，這個關鍵性「前提」其實很難說是合理的「假設背後所基於的假設和假設」。此外，上面提到那問卷問題本身所存有的缺憾，其實亦將會容易使那所謂「同性戀者找不到工作之可能性」高計。
- 「整體失業率」應等如總失業人數 ÷ 總勞動人口 x 100%，而「某群體失業率」應等如該群體失業人數 ÷ 該群體勞動人口 x 100%。但黃先生卻錯誤地把後者計為總失業人數 ÷（總勞動人口–該群體不會受到騁用的職位數目）x 100%。這個計算所得出來的結果非但不是「某群體的失業率」，而且難以賦有甚麼實質意思（且參下面(5)），黃先生以此作為整篇文章的一系列於不同情況下的所稱「同性戀者群體失業率」之估計，並以此來與「整體失業率」作比較，是一個具根本性錯誤的運算與分析。
- 對於黃先生在文章的回應欄說「總失業人數 ÷ （總勞動人口–某群體不會受到騁用的職位數目）x 100%」的運算結果除了可以剛剛等如某群體的「失業率」，也可有著某群體個別成員的「找不到工作之機會率」的意思，筆者除了不認同這運算可等如某群體的「失業率」外（見於上面(4)之公式分析對照），關於其對「失業率」等如「找不到工作之機會率」的理解亦看到有明顯問題，因為就以簡單的舉例來說，在10%的高失業率下，找不到工作的機會率已總不可能只是10%！
- 黃先生在列表1 所計出來的一系列所稱「同性戀者失業率」及所稱「同性戀者失業加增率」，除了有著上面(4)和(5)提到的公式（以至其背後之根本性定義和概念)錯誤外，亦假設了凡同性戀者都是有其可容易被人辨認得到的特徵，及沒有說明其「運算」的背後是用了這個有問題的假設。
- 至於黃先生以列表2的「似同性戀假陽性與假陰性計算」，表達其可以用一些「非同性戀者但似同性戀者之人口可能比率」 去計算相應之所謂「會被錯認為同性戀的非同性戀者之附加失業率」，筆者認為這計算除了也有著上面(4)和(5)提到的公式（以至其背後之根本性定義和概念）錯誤外，亦涉及到「非同性戀者但似同性戀者之人口可能比率」之準確性問題。雖然黃先生用8.3%這比率來運算，只是為了作一個「運算示範」而矣，但這比率卻明顯過高，以致其所運算出來的所謂「會被錯認為同性戀的非同性戀者之附加失業率」亦當然會是「顯著」。
- 關對於黃先生提到「非同性戀者但似同性戀者」的問題，筆者且有這樣的看法。筆者認為應徵者的性格和氣質（或代表其性格和氣質的打扮和談吐等）其實都是僱主需有的一些考慮。若僱主認為某應徵者的性格和氣質不適合其機構的某工作，不考慮聘用該應徵者其實是無可厚非的，而僱主亦總不會再去查究對方是否異性性傾者，以致若是的話，便轉為聘用對方。事實上，我們總不應設有（或是變相設有）「性格歧視」、「氣質歧視」之類的法律，以及也總不能把這等法律(若是真有的話)所指的性格、氣質只局限於是否與性傾向相關。
結語
應徵過工作的人都有這樣的經驗，就是甚少僱主會在見工時查問對方的性傾向或性取向，而且，同性戀者或雙性戀者本身並沒有甚麼可被辨識的特徵，所以，同性戀者或雙性戀者欠缺得到受聘用的平等機會，此說其實是難於成立，亦與事實不符。至於任職後又如何呢？不難理解的是，在現實的商業社會裡，作為僱主或主管的，總希望能把稱職、勤奮、肯聽命、有才幹、容易與主管及他人相處等等的員工留為己用，助其建功立業或上位，忌才的僱主或主管當然除外，所以一般公司或機構給員工辭退、續約、晉升、裁減等等的考慮，往往都會基於一些很實際的原因，而非員工的性傾向或性取向，正如一般公司或機構都不會因為員工包二奶或嫖妓等就予以解僱或不續約一樣。
不過，黃先生提到「與性傾向相關職位」這點卻是重要的。將來若有團體再進行有關性傾向意見之問卷調查的話，也宜列舉出一些機構類別和職位類別的例子，問及受訪者是否認為某類別機構的某些職位會與性傾向相關，和問及受訪者：「如果你是僱主，你在聘用了某員工工作於與性傾向無關的職位一段時間後，得知該員工是同性戀者，會否不論該員工的工作表現是否良好或稱職，都必定解僱？」這些都將會使那份問卷調查所得出來的結果更具可參考性。
（http://www.christiantimes.org.hk，時代論壇時代講場，15.2.2006）
