深福協會於六月廿四日晚在東莞常平主辦「十二跳後引發的反思」聚會，由在中山開設玩具廠聘用三千工人的蘇權良、資深企管人林錦華博士及深福協會主任會牧黃偉成博士主講，有近百港商、北上工作港人及教牧友好出席。
老闆工人．同樣迷失
蘇權良分析富士康事件，指富士康的廠房硬件確實合乎水準，有冷氣、有泳池、有飯堂，公司本身「出到貨」、「賺到錢」，從任何角度看也是成功企業。但他們卻沒有想過工人離鄉別井也犧牲很多：「究竟工人想得到甚麼？」
身為玩具廠老闆的蘇權良，六、七年前也曾面對經營危機：廠做得頗大，有生意，但卻沒錢賺。那時他面臨是否要體面離場的抉擇：「究竟為何要開廠？為何要北上？為何要從事玩具業？」他坦言港商與青年工人一樣，也會有迷失的時候。
本身是教會長執的蘇權良，當時透過幾句金句獲得提醒：
【提前六6-8】
原來「敬虔＋知足＝大利」，而「知足＝有衣有食」。於是他反問自己究竟想賺多少「利」？要多少千萬？要多少物業？
【太六33】
經文提醒要定好優先次序，先求神的國和神的義。於是他反問自己有否以神為中心做生意？有否將神的公義和福音帶給工人？
【彌六8】
經文提醒要行公義、好憐憫、存謙卑、與神同行，讓他反思到：
一、公義管理：設立規章是為了訂出標準，讓喜愛公義的員工有安全感。
二、下班憐憫：在廠內設立「員工關顧部」，關懷員工下班後的需要，例如舉辦各種文娛活動讓大家參與，而員工有病、家裡有事則派員探望，甚至從「雪中炭」基金撥款幫助，讓員工感到人間有情。
三、謙卑溝通：盡力維持良好的上下溝通，老闆和工友是伙伴關係，老闆不是「大晒」。
四、與神同工：基督徒即使是老闆，也只是為神「打工」。
他特別鼓勵出席聚會的夾心管理人，要關心老闆，見到老闆走歪了，應想辦法以敬畏神的心去影響對方，因為為老闆打工，就是老闆的伙伴，要常為對方禱告。同時也要對下屬盡責，建立健康文化使員工精誠共進，努力使公司可以生存。
內在喜樂．生命教育
林錦華亦從「激勵理論」分析富士康問題，他指出三方面：
一、個人的激勵
員工為何離鄉別井來工作？（賺錢？升職？）為賺錢的話，為何想賺多些？（養家？買屋？消費？）為買屋的話，為何要買屋？（贏得尊重？身分象徵？）他解釋一般人的信念是：努力→有表現→得獎賞→有滿足，若過程中有一環斷了，例如努力了卻沒表現、有表現卻沒獎賞，便會令人迷失。管理者若能掌握員工的信念和價值觀，便有如得到「無價寶」，因為透過員工的內在獎賞和內心喜樂，便可不花一分一毫使員工投入工作。
二、工作的激勵
工作的設計如何？有否變化性以減少員工的厭倦？有否認定責任讓員工感到被重用？有否解釋工作的重要性讓員工有成就感？有否自由度讓員工可發揮創意？有否人就員工的工作作回應讓員工可以學習和改善？
三、工作環境的激勵
上司監督是否公平和有鼓勵性？同事團隊是否有溝通和合作？工作文化是平安、友善還是壓迫？公司對外形象是令員工自豪還是不想承認自己是一員？
林錦華總結指，「世界不是平的」，每個國家也有其獨特性，管理者必須智慧面對不同持分者；而所謂工作獎勵也不一定是錢、泳池、健康室等硬件，更重要是軟件──人的喜樂；現代強調管理知識，但「管理的心」其實更重要，公司也要為員工提供生命教育。
帶出盼望．建立動力
黃偉成則強調：「人永遠是關心的焦點。」他從輔導和說服的角度指出，開解工友的步驟應是：
一、數列弊處：列出對方放棄的損失，以及未來面對的困難。
二、比較優點：列出對方願意改變的回報。
三、專家祕訣：提出對方沒想過的方法，讓對方發覺原來有新出路。
四、盼望動力：透過適切對方的激勵方式，為對方提供盼望，從而建立動力。
之後會眾亦分享看法。有與會者指講員從西方理論、港商經驗及輔導技巧去分析問題，但這些方法未必能應用到內地國企之中，因為當中有不少「唔炒得」的有背景人士，甚麼激勵、輔導等都不會有效。亦有港商坦言大家在關心「十二跳」之餘，更應留意會否有「港商第一跳」，因他個人也經歷不少困難：內地下屬學會營商方法後，紛紛自立門戶搶生意；而人民幣升值，也使港商由薄有微利變成虧本──眾港商的經營環境十分惡劣。
也在內地設廠的深福董事會主席李日生回應時坦言，自己多年前也曾想過要「跳」，但信仰讓他明白「自己站不穩，人家靠不著」，人總講利益，惟有靠上帝去自強不息。他呼籲北上港人參與深福聚會，彼此牧養和支持。
（www.christiantimes.org.hk，時代論壇每日快拍，2010.6.29）
