筆者於2004年6月《教牧與領導》(18期) 寫了一篇「後繼有人」，兩年之後情況變得更壞；近期在不同場合中，不約而同聽到「領袖荒」。華人教會文化若不立即作深切的反省與變革，「領袖荒」的問題仍會延續下去。
Hans Finzel (國際浸信宣道會總幹事) 看領袖常犯的十大錯誤之一，就是個人達致成功，卻後繼無人；他認為「領袖轉移」常見的錯誤是領袖「在位」過久，而「在位」過久帶來的傷害大於「在位」太短。
為何在位領袖不早些培育繼承人，知所進退，以致早日功成身退？很多時候，這涉及教會組織對領袖的退休福利安排；若干領袖可能懼怕失去職位所享有的特權與福利、或懼怕失去原來的舞台、或懼怕失去個人的身分與權力、或懼怕接任人毀了原先艱苦經營的事工等。
華人教會要重新建立的不是較易「向外獵頭」的做法，而是從根本做起，就是建立「領袖發展的文化」。柳溪教會創會牧師海波斯 (Bill Hybels) 於《教會需要勇者》(Courageous Leadership)一書，指出領袖的首要優先次序，就是成熟的領袖投資時間與精力在年青的領袖身上，領袖的成功，就是創造「領袖發展的文化」，留下的不是某位領袖的豐功偉績，乃是領袖後繼有人的傳統。
華人教會要有長遠的異象，早作準備，培育下一代的領袖；不是待在位領袖近退休之際，才急忙找人接位。每位領袖要預早思考，一旦退下來，誰人會接續「掌舵人」的職責？我怎樣確認未來的領袖？誰來悉心教練他 / 她們？這些領袖能否經得起考驗，面對未來的挑戰？
放眼現今華人教會文化，「在位領袖長者化」現況普遍，我們一方面為著這些屬靈長輩的忠心服侍感恩；但另一方面，我們要反思的是：現今的教會組織有否給予年青一輩「上位」？正因華人教會安全指數奇高，寧要平庸，也不要犯錯；於是我們大多不肯冒險，鼓勵新人「上位」，容許新人間中「出位」的錯失。為何「在位」的，常看不起年青的未能「到位」，卻忘掉了成熟需要時日的磨鍊 ?
我們若不正視「領袖荒」問題，不少正源自基督教團體的內部深層結構與不容領袖犯錯的文化，及早確立「領袖發展」的計劃，華人教會的明天很大可能仍是「後繼乏人」？
某些聯合事工的組織，在年輕一輩同工中，笑談為「退休牧者私人會所」，於是不少堂會年輕牧者 (其實也不年輕，大多在50歲以下)，寧願默默耕耘，也不願拋頭露面，參與聯合事工；於是不少聯合事工的代表或領袖均為退任或即將退任的牧者。年輕同工不願與這些長者「爭位」，於是教會能夠提供人才「上位」的渠道更為狹小。筆者並不是說，要參與聯合事工方能成為領袖；而是指出類似組織能提供平台，讓領袖可以展露身手 ! 武林高手可隱匿山林之間，自吹個人武功如何了得，為「世外高人」；但武林豪傑要進入「江湖」，一顯身手，比試實力，方知誰是英雄 ?
華人教會正面對著「領袖荒」的嚴重危機，不少宗派與機構正處於青黃不接的困境；九七移民潮對本港教會正面影響之一是「時勢造英雄」，加速了年輕同工上位；但十多年之後，在位的要正視問題，我們能否敢於突破，否則我們只會不停惋惜「後繼無人」？當各堂會及機構重視領導就是締造人才輩出的文化，先行者肯為後來者預備成功的道路，確定別人的成功就是我們共同培植的果實，這將是華人教會美麗的明天！
* 此文部分內容來自2004年6月《教牧與領導》(18期)「後繼有人」
（轉載自香港教會網站。作者為香港教會更新運動總幹事。）
（http://www.christiantimes.org.hk，時代論壇時代講場，2006.8.11）
