随着新世代就学时间拉长，不少青年到20多岁才毕业踏出社会工作。年轻人成年标记的推迟，促使教会反思过去的牧养方式是否仍然适用。福音证主协会于9月5日在基督教尖沙咀潮人生命堂举办第九届教牧领导力发展日，座谈会邀请了不同背景的嘉宾分享青年牧养的经验及研究。他们均提及，若要有效牧养青年，牧者要先理解新世代的灵性需求，才能对症下药。下午其中一个工作坊则探讨教会变革，讲员郑佑中牧师提醒教会领袖应开放听取不同意见以更好地观察和分辨技术问题，并调适挑战。他又呼吁教会除了要「赋权同工」，更要「赋权会友」，教会内要分享异象，才能更好地组织未来。
香港学园传道会研究主任陈保焜传道（图：本报摄）
「成人初显期」的灵性需要
强调建立信仰群体
当日早上的「聆听新世代灵性成长的关键」座谈会，香港学园传道会研究主任陈保焜传道提出「成人初显期」（emerging adult）概念。他认为，基督徒大学生与初职青年正处于探索与转变的阶段，他们追求平辈的信仰同行群体，希望能有「valuable（珍贵）的互动」：一同分享经历、彼此扶持探索信仰。陈保焜劝勉教会舍弃过往权威式的教导，并给予这些「初显期」成人适量的空间和时间，让他们建构新的群体。他提醒，「成人初显期」的信仰群体会出现「faithing and doubting」（信念与质疑）的两面性，信徒面对信仰观念的更新，势必伴随质疑与反思。教会应欢迎他们发问及分享挣扎，并一起讨论解决方法，以同行坚固他们的信仰；若遏止青年提出信仰疑问，反而可导致其信仰崩溃。
九龙五旬节会粉岭堂传道黄映桦（左）、梁瑞玲牧师（右）（图：本报摄）
理论结合实战
辅助青年信徒建立整全信仰
至于实践理论的行动，来自九龙五旬节会粉岭堂（下称粉岭堂）的梁瑞玲牧师表示，教会应给予青年探索事奉岗位的机会，要「畀年轻人去试，要信任佢哋先会成长。」梁瑞玲指出，不少教会在建立青少年事工时，都可能会先认定年轻人是教会的未来，或视他们为一个问题，觉得他们很自我，难以沟通。粉岭堂却认为青少年是「教会的现在」，属于基督身体的一部份，因此要让他们在基督里尽情发挥生命。
梁瑞玲分享，粉岭堂在讨论购买乐器予青少年崇拜时，有肢体担心年轻人会「整烂教会啲靓乐器」，因此提议选购较便宜的乐器。但牧师认为不可以有这种想法，教会应信任他们，并给予尝试的空间，这样他们才会成长。另外，梁瑞玲阐述了粉岭堂进行青少年事工的核心价值：「向上感恩，向下付出」。除了让年轻人仿效上一代为主付出，也要赋权年轻人承担事奉。梁瑞玲认为，承担是赋权的一种形式，让年轻人承担责任，意味他们不单止要接受「任务」，还要对不同的挑战作出选择，并为其选择负上责任。因此，教会不能由上而下指挥他们作工，而是要与之同行，一起「捉鱼」，也要教导他们如何「捉鱼」，最终年轻人就能学会自己「捉鱼」。过程中，他们或会有失败、疑惑和错误的时刻，但梁瑞玲认为，牧者要放手让他探索，容许有出错的空间，他们才能在当中找到成功感和归属感，从而更委身信仰，找出自身召命。
同样来自粉岭堂的传道黄映桦分享，当青年看见教会的同工也「瞓身」事奉时，自然会受这种氛围感染，「会自发成立事工」。他们以各自的专长「向下付出」，举办不同的社区关怀活动，回应时代需求。
香港浸会大学校牧处乐队教练伍家豪博士（图：本报摄）
事奉场景切换至大学校园，香港浸会大学校牧处乐队教练伍家豪博士指出，信仰的理想状态是「整合性信仰」：即爱上帝，也爱邻舍。他专注研究拥有整合性信仰的学生群体有什么灵性需要，认为只要校园事工能够满足这些需要，就能帮助更多学生建立整合性信仰。例如，他发现那些群体大多重视信仰与社会、政治的关系，如果在校园活动里让学生探讨和了解当中的关联，就能有助建立整合性信仰。研究亦发现，他们特别追求信仰实践，因此在校园事工加入实践活动，可让学生发展信仰。他以校园基督徒乐队的周年音乐会为例：学生除了根据自己想表达的信仰主题筹备音乐会，也会在过程中举行与主题相关的实践活动，从中经历上帝。他亦指出，以辅导提供情绪支援，协助学生面对生活压力，也非常切合他们的需要。
伍家豪曾针对300位大学生及大学毕业生进行研究，调查校园事工对大学信徒灵性生命的影响。结果显示，在校园事工的多方面支援下，有近5成受访青年拥有整合性信仰。因此他认为，校园事工其实是用另一种方式培训青年信徒，以便他们离开校园后回馈教会，「其实都系祝福紧堂会嘅事工。」
城市转化学院院长陈敏斯教授（图：本报摄）
脱离「成人初显期」
成人职场的事奉机会
除了关注成人初显期群体的需求，如何将信仰带到职场也同样重要。在早上的主题讲座中，城市转化学院院长陈敏斯教授分享他们举办「职场alpha」活动中所得的经验，指出「职场人士每日都有好多难处，好难返去教会再分享……返到教会已经无力气由头讲多次成件事。」职场事奉则能让信徒有一个能即时分享工作困扰的群体，照顾他们的情绪需要。信徒在职场复兴信仰，更可协助离教者再次激活信仰、向非信徒传福音。「职场同事像邻舍一般，职场就是每日服侍的场所，信徒可以带这些邻舍认识神。」
以职场作为平台，信徒能对职场邻舍进行持续关顾、建立群体，也能彼此分忧、交换建议。陈敏斯观察到许多在职信徒愿意信主，其实与基督徒同事的关心有关，加上在际遇中意识到不能靠自己，因此选择以信仰新角度面对工作、并得着平安。「呢班信徒喺信咗或者回归神后对信仰非常认真，也愿意做出改变。」她强调，信徒若要在职场传福音，应先让自身行事为人值得信赖，「成为佢面对问题嘅时候会想谂起你嘅人。」
大会表示有约170人出席上午的座谈会和主题讲座。
郑佑中分享「调适领导」如何在教会实践（图：观潮浸信会）
从治标到治本
调适领导的灵活性和适应性
至于下午的「领导团队与教会变革」工作坊，观潮浸信会主任郑佑中牧师指，每间教会独特的历史轨迹是教会的强项，因此传统本身是需要被尊重的。但与此同时，教会同样需要思考如何在保留传统的同时，更新教会领袖的领导思维和方法，才能够与时并进，贴合时代需要，避免陷入僵化。因此「调适领导」(adaptive leadership）在这样的大环境下就十分重要。
郑佑中提到，传统领导思维和「调适领导」最大分别在于：面对教会的问题，传统教会领导思维，往往倾向即时解决问题，但因为未有深入了解问题成因就急于解决，结果治标不治本，日后问题将会再次出现，什至更加严重；相反，「调适领导」则强调领导者的灵活性和适应性。他又补充指，当我们运用「调适领导」的思维，教会领导的核心就不在于单纯的管理，而是在于要「做对的事」。透过观察（observe）、诠释（interpret）、介入（intervention）建立一个循环迭代的过程，成为一个能够赋权（empower）团队、拥抱挑战的教会文化。
观察：
放下自己 听「檯底下的声音」
谈及领袖需要怎样做才能更好地「观察」，郑佑中笑言，同工最真实的意见不会在同工会、执事会上出现，却很可能在pantry（茶水间）听到。因此，教会领袖最重要的就是需要确保自己能聆听到「檯底下的声音」。同时，领袖要「get on the balcony」、离开自己的同温层、以综观全局的视野，审视问题，例如多留意社交媒体，让自己能以更宏观的角度看事情。
另一方面，领袖和同工之间也需要真诚沟通、彼此信任。例如观潮浸信会林颖婷传道分享，指自己之前一直都「唔知堂主任（郑佑中）谂乜」，觉得自己的分享不被明白。但当她试着先聆听，放下成见，就慢慢能够和堂主任建立基本信任，什至将这个氛围带到儿童导师的队伍。放下自己、聆听更多是信任得以建立的基石。
诠释：
技术性问题 vs 调适性挑战
郑佑中认为「诠释」之所以重要，是因为若错误界定问题的本质，及后的「介入」只会「帮倒忙」，令问题愈来愈严重。郑佑中指问题往往能够被分类为「技术性问题」(technical problem）或「调适性挑战」（adaptive challenge）；前者是一些问题清晰、容易解决的问题，例如教会的音响或灯光失灵，这些问题往往都由权威人士或技术人士处理；后者却成因复杂、难以定义，不可能在短时间内被迅速解决，例如人事纪律的问题。因此，郑佑中认为「调适性挑战」应该靠持份者之间的沟通和交流处理，而非教会长执「大石砸死蟹」。
当然，「技术性问题」和「调适性挑战」也可以同时出现。郑佑中以线上崇拜作例：疫情期间政府颁布限聚令，众教会开始思考崇拜直播的可能性：教会有没有足够技术做到直播？较年长的会友会否不适应？此乃「技术性问题」。但随着疫情慢慢退却，某堂会发现会友并没有回到教会实体聚会，觉得是因为仍有崇拜直播什至讲道录像的缘故。此乃「调适性挑战」。然而，堂会在取消线上崇拜后却没有解决问题，这就是错误诠释问题的例子。后来该堂会重新恢复线上崇拜，但录像只保留两个星期。郑佑中强调，只有做到正确诠释，方可恰当地介入并处理问题。
介入：
困难和挑战成为队工成长的催化剂
那要如何介入呢？郑佑中认为，重点在于调节面对困难的态度和维持队工的专注。郑佑中指教会的工作比较「routine」（例行公事），因此往往很害怕面对改变、困难和挑战。因此，领导要装备队工有惯于面对困难挑战的态度，就更能专注地往一个大方向发展。郑佑中举例指「调适性挑战」一开始出现的时候，并不会立即失衡，但其影响却会慢慢飙升，属于一些「重要但不紧急」的问题。作为领袖，其实可以故意让「调适性挑战」进入白热化阶段，化压力为推动力，得以尽早解决，训练队工面对困难的能力。
「每个同工都是堂主任」
还原基本步，郑佑中坦言，领导团队最需要做的其实是赋权（empower）同工，达成使命。一方面，教会内部需要有能够指出「房间大象」（即某件明显却被集体视而不见的事情）的思维，勇于面对真实的问题，避免同工因为怕触碰到禁忌而噤声，创造开放对话的文化；另一方面，郑佑中不断强调「每个同工都是各自领域的堂主任」，领袖需要装备同工拥有独立判断能力和领导力，让同工也有以国度为念的集体领导思维。
与此同时，同工之间的协调和沟通也大有学问。例如当有意见分歧的时候，比起在电话里愈吵愈烈，面对面一边吃饭一边讨论或能营造不一样的氛围；或想有新的改变前，提早和执事、同工分享，给予对方消化的时间才做决策。郑佑中觉得教会同工之间不应只是工作夥伴，有时也需要一些非正式的聚餐和聚会建立关系。
从同工到会众：
让异象成为众人的承担
更什者，赋权不应该止步于同工，堂会的所有成员，包括会友也要拥抱教会异象，共同承担未来。郑佑中忆述，当年观潮浸信会领袖领受到要「为下一代重建教堂」的异象和使命，便为此筹款1亿元，但却有弟兄姊妹对此反感，觉得教牧把自己想重建教会的想法包装成异象，肢体并没有义务为此而奉献。郑佑中强调分享异象的空间十分重要，因为只有会友也own（拥有）到、看到、承担到异象，并把自己视为教会系统的一部份，教会才能良好地组织未来。
