隨著新世代就學時間拉長，不少青年到20多歲才畢業踏出社會工作。年輕人成年標記的推遲，促使教會反思過去的牧養方式是否仍然適用。福音證主協會於9月5日在基督教尖沙咀潮人生命堂舉辦第九屆教牧領導力發展日，座談會邀請了不同背景的嘉賓分享青年牧養的經驗及研究。他們均提及，若要有效牧養青年，牧者要先理解新世代的靈性需求，才能對症下藥。下午其中一個工作坊則探討教會變革，講員鄭佑中牧師提醒教會領袖應開放聽取不同意見以更好地觀察和分辨技術問題，並調適挑戰。他又呼籲教會除了要「賦權同工」，更要「賦權會友」，教會內要分享異象，才能更好地組織未來。
香港學園傳道會研究主任陳保焜傳道（圖：本報攝）
「成人初顯期」的靈性需要
強調建立信仰群體
當日早上的「聆聽新世代靈性成長的關鍵」座談會，香港學園傳道會研究主任陳保焜傳道提出「成人初顯期」（emerging adult）概念。他認為，基督徒大學生與初職青年正處於探索與轉變的階段，他們追求平輩的信仰同行群體，希望能有「valuable（珍貴）的互動」：一同分享經歷、彼此扶持探索信仰。陳保焜勸勉教會捨棄過往權威式的教導，並給予這些「初顯期」成人適量的空間和時間，讓他們建構新的群體。他提醒，「成人初顯期」的信仰群體會出現「faithing and doubting」（信念與質疑）的兩面性，信徒面對信仰觀念的更新，勢必伴隨質疑與反思。教會應歡迎他們發問及分享掙扎，並一起討論解決方法，以同行堅固他們的信仰；若遏止青年提出信仰疑問，反而可導致其信仰崩潰。
九龍五旬節會粉嶺堂傳道黃映樺（左）、梁瑞玲牧師（右）（圖：本報攝）
理論結合實戰
輔助青年信徒建立整全信仰
至於實踐理論的行動，來自九龍五旬節會粉嶺堂（下稱粉嶺堂）的梁瑞玲牧師表示，教會應給予青年探索事奉崗位的機會，要「畀年輕人去試，要信任佢哋先會成長。」梁瑞玲指出，不少教會在建立青少年事工時，都可能會先認定年輕人是教會的未來，或視他們為一個問題，覺得他們很自我，難以溝通。粉嶺堂卻認為青少年是「教會的現在」，屬於基督身體的一部份，因此要讓他們在基督裡盡情發揮生命。
梁瑞玲分享，粉嶺堂在討論購買樂器予青少年崇拜時，有肢體擔心年輕人會「整爛教會啲靚樂器」，因此提議選購較便宜的樂器。但牧師認為不可以有這種想法，教會應信任他們，並給予嘗試的空間，這樣他們才會成長。另外，梁瑞玲闡述了粉嶺堂進行青少年事工的核心價值：「向上感恩，向下付出」。除了讓年輕人仿效上一代為主付出，也要賦權年輕人承擔事奉。梁瑞玲認為，承擔是賦權的一種形式，讓年輕人承擔責任，意味他們不單止要接受「任務」，還要對不同的挑戰作出選擇，並為其選擇負上責任。因此，教會不能由上而下指揮他們作工，而是要與之同行，一起「捉魚」，也要教導他們如何「捉魚」，最終年輕人就能學會自己「捉魚」。過程中，他們或會有失敗、疑惑和錯誤的時刻，但梁瑞玲認為，牧者要放手讓他探索，容許有出錯的空間，他們才能在當中找到成功感和歸屬感，從而更委身信仰，找出自身召命。
同樣來自粉嶺堂的傳道黃映樺分享，當青年看見教會的同工也「瞓身」事奉時，自然會受這種氛圍感染，「會自發成立事工」。他們以各自的專長「向下付出」，舉辦不同的社區關懷活動，回應時代需求。
香港浸會大學校牧處樂隊教練伍家豪博士（圖：本報攝）
事奉場景切換至大學校園，香港浸會大學校牧處樂隊教練伍家豪博士指出，信仰的理想狀態是「整合性信仰」：即愛上帝，也愛鄰舍。他專注研究擁有整合性信仰的學生群體有甚麼靈性需要，認為只要校園事工能夠滿足這些需要，就能幫助更多學生建立整合性信仰。例如，他發現那些群體大多重視信仰與社會、政治的關係，如果在校園活動裡讓學生探討和了解當中的關聯，就能有助建立整合性信仰。研究亦發現，他們特別追求信仰實踐，因此在校園事工加入實踐活動，可讓學生發展信仰。他以校園基督徒樂隊的週年音樂會為例：學生除了根據自己想表達的信仰主題籌備音樂會，也會在過程中舉行與主題相關的實踐活動，從中經歷上帝。他亦指出，以輔導提供情緒支援，協助學生面對生活壓力，也非常切合他們的需要。
伍家豪曾針對300位大學生及大學畢業生進行研究，調查校園事工對大學信徒靈性生命的影響。結果顯示，在校園事工的多方面支援下，有近5成受訪青年擁有整合性信仰。因此他認為，校園事工其實是用另一種方式培訓青年信徒，以便他們離開校園後回饋教會，「其實都係祝福緊堂會嘅事工。」
城市轉化學院院長陳敏斯教授（圖：本報攝）
脫離「成人初顯期」
成人職場的事奉機會
除了關注成人初顯期群體的需求，如何將信仰帶到職場也同樣重要。在早上的主題講座中，城市轉化學院院長陳敏斯教授分享他們舉辦「職場alpha」活動中所得的經驗，指出「職場人士每日都有好多難處，好難返去教會再分享……返到教會已經無力氣由頭講多次成件事。」職場事奉則能讓信徒有一個能即時分享工作困擾的群體，照顧他們的情緒需要。信徒在職場復興信仰，更可協助離教者再次激活信仰、向非信徒傳福音。「職場同事像鄰舍一般，職場就是每日服侍的場所，信徒可以帶這些鄰舍認識神。」
以職場作為平台，信徒能對職場鄰舍進行持續關顧、建立群體，也能彼此分憂、交換建議。陳敏斯觀察到許多在職信徒願意信主，其實與基督徒同事的關心有關，加上在際遇中意識到不能靠自己，因此選擇以信仰新角度面對工作、並得著平安。「呢班信徒喺信咗或者回歸神後對信仰非常認真，也願意做出改變。」她強調，信徒若要在職場傳福音，應先讓自身行事為人值得信賴，「成為佢面對問題嘅時候會想諗起你嘅人。」
大會表示有約170人出席上午的座談會和主題講座。
鄭佑中分享「調適領導」如何在教會實踐（圖：觀潮浸信會）
從治標到治本
調適領導的靈活性和適應性
至於下午的「領導團隊與教會變革」工作坊，觀潮浸信會主任鄭佑中牧師指，每間教會獨特的歷史軌跡是教會的強項，因此傳統本身是需要被尊重的。但與此同時，教會同樣需要思考如何在保留傳統的同時，更新教會領袖的領導思維和方法，才能夠與時並進，貼合時代需要，避免陷入僵化。因此「調適領導」(adaptive leadership）在這樣的大環境下就十分重要。
鄭佑中提到，傳統領導思維和「調適領導」最大分別在於：面對教會的問題，傳統教會領導思維，往往傾向即時解決問題，但因為未有深入了解問題成因就急於解決，結果治標不治本，日後問題將會再次出現，甚至更加嚴重；相反，「調適領導」則強調領導者的靈活性和適應性。他又補充指，當我們運用「調適領導」的思維，教會領導的核心就不在於單純的管理，而是在於要「做對的事」。透過觀察（observe）、詮釋（interpret）、介入（intervention）建立一個循環迭代的過程，成為一個能夠賦權（empower）團隊、擁抱挑戰的教會文化。
觀察：
放下自己 聽「檯底下的聲音」
談及領袖需要怎樣做才能更好地「觀察」，鄭佑中笑言，同工最真實的意見不會在同工會、執事會上出現，卻很可能在pantry（茶水間）聽到。因此，教會領袖最重要的就是需要確保自己能聆聽到「檯底下的聲音」。同時，領袖要「get on the balcony」、離開自己的同溫層、以綜觀全局的視野，審視問題，例如多留意社交媒體，讓自己能以更宏觀的角度看事情。
另一方面，領袖和同工之間也需要真誠溝通、彼此信任。例如觀潮浸信會林穎婷傳道分享，指自己之前一直都「唔知堂主任（鄭佑中）諗乜」，覺得自己的分享不被明白。但當她試著先聆聽，放下成見，就慢慢能夠和堂主任建立基本信任，甚至將這個氛圍帶到兒童導師的隊伍。放下自己、聆聽更多是信任得以建立的基石。
詮釋：
技術性問題 vs 調適性挑戰
鄭佑中認為「詮釋」之所以重要，是因為若錯誤界定問題的本質，及後的「介入」只會「幫倒忙」，令問題愈來愈嚴重。鄭佑中指問題往往能夠被分類為「技術性問題」(technical problem）或「調適性挑戰」（adaptive challenge）；前者是一些問題清晰、容易解決的問題，例如教會的音響或燈光失靈，這些問題往往都由權威人士或技術人士處理；後者卻成因複雜、難以定義，不可能在短時間內被迅速解決，例如人事紀律的問題。因此，鄭佑中認為「調適性挑戰」應該靠持份者之間的溝通和交流處理，而非教會長執「大石砸死蟹」。
當然，「技術性問題」和「調適性挑戰」也可以同時出現。鄭佑中以線上崇拜作例：疫情期間政府頒佈限聚令，眾教會開始思考崇拜直播的可能性：教會有沒有足夠技術做到直播？較年長的會友會否不適應？此乃「技術性問題」。但隨著疫情慢慢退卻，某堂會發現會友並沒有回到教會實體聚會，覺得是因為仍有崇拜直播甚至講道錄像的緣故。此乃「調適性挑戰」。然而，堂會在取消線上崇拜後卻沒有解決問題，這就是錯誤詮釋問題的例子。後來該堂會重新恢復線上崇拜，但錄像只保留兩個星期。鄭佑中強調，只有做到正確詮釋，方可恰當地介入並處理問題。
介入：
困難和挑戰成為隊工成長的催化劑
那要如何介入呢？鄭佑中認為，重點在於調節面對困難的態度和維持隊工的專注。鄭佑中指教會的工作比較「routine」（例行公事），因此往往很害怕面對改變、困難和挑戰。因此，領導要裝備隊工有慣於面對困難挑戰的態度，就更能專注地往一個大方向發展。鄭佑中舉例指「調適性挑戰」一開始出現的時候，並不會立即失衡，但其影響卻會慢慢飆升，屬於一些「重要但不緊急」的問題。作為領袖，其實可以故意讓「調適性挑戰」進入白熱化階段，化壓力為推動力，得以盡早解決，訓練隊工面對困難的能力。
「每個同工都是堂主任」
還原基本步，鄭佑中坦言，領導團隊最需要做的其實是賦權（empower）同工，達成使命。一方面，教會內部需要有能夠指出「房間大象」（即某件明顯卻被集體視而不見的事情）的思維，勇於面對真實的問題，避免同工因為怕觸碰到禁忌而噤聲，創造開放對話的文化；另一方面，鄭佑中不斷強調「每個同工都是各自領域的堂主任」，領袖需要裝備同工擁有獨立判斷能力和領導力，讓同工也有以國度為念的集體領導思維。
與此同時，同工之間的協調和溝通也大有學問。例如當有意見分歧的時候，比起在電話裡愈吵愈烈，面對面一邊吃飯一邊討論或能營造不一樣的氛圍；或想有新的改變前，提早和執事、同工分享，給予對方消化的時間才做決策。鄭佑中覺得教會同工之間不應只是工作夥伴，有時也需要一些非正式的聚餐和聚會建立關係。
從同工到會眾：
讓異象成為眾人的承擔
更甚者，賦權不應該止步於同工，堂會的所有成員，包括會友也要擁抱教會異象，共同承擔未來。鄭佑中憶述，當年觀潮浸信會領袖領受到要「為下一代重建教堂」的異象和使命，便為此籌款1億元，但卻有弟兄姊妹對此反感，覺得教牧把自己想重建教會的想法包裝成異象，肢體並沒有義務為此而奉獻。鄭佑中強調分享異象的空間十分重要，因為只有會友也own（擁有）到、看到、承擔到異象，並把自己視為教會系統的一部份，教會才能良好地組織未來。
