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承傳，是不少教會近年均面對的課題。在經歷過社運、疫情和移民潮的新時代，繼任領袖如何守著傳統之餘，且突破創新，回應時代需要？

繼幾位新手堂主任在上期頭版分享接棒的掙扎與挑戰後，今期有四位教會機構及堂會的負責人：董家驊、夏昊霝、周曉暉、梁國全在講座及訪問中分享承傳之道，以及難處和壓力。但他們認為教會群體可幫助建立信任、安全感，讓繼任人安心和感受到支持。

接棒者要素：信任、安全感、謙卑和勇敢

作為領袖，不時要帶領團隊作出重大決定。台灣的中華基督教福音協進會祕書長夏昊霝牧師在一講座上分享，該機構同工過往都跟前一任總幹事合作了一段時間，故建立了一定信任。但起初夏昊霝接任時，同工們霎時很難完全信任他。夏昊霝舉例，該會每個月需要批核的支出龐大，大概能在台灣購入數棟房子，機構同工一方面要等待他作這重要且影響甚大的決定，但另一方面因突然換屆，同工又難以完全信任他。其後，他花了幾年時間認識同工並建立關係，發現同工比他更專業和厲害。他亦告訴同工「請你們做我的大腦，我做你的嘴巴」，讓他們教自己怎樣做。夏昊霝補充，這不代表他不會做決定，只是必須學習做一名「學生」，而非領袖。

除了信任感外，夏昊霝認為安全感對繼任者亦十分重要，當上一任花足夠時間和努力培育繼任人，讓他知道自己能做得好，就會感到安心。

夏昊霝

世界華福中心（下稱華福）總幹事董家驊牧師亦認為，若然要讓繼任者有安全感，上一任也必須是有安全感的領袖：當上一任有安全感，就能創造空間予下一任。董家驊說，在上任前與前總幹事陳世欽牧師有兩年重疊期，但他不熟悉陳世欽。當時董家驊以「候任總幹事」一職服侍，會感害怕和擔心；但陳世欽給予他足夠空間，在改革時與他一同討論，讓他發表意見。例如陳世欽曾與他商討有關華福雙月刊的事宜，董家驊當時直言刊物作用不大，建議停刊，陳世欽最後亦接納意見，決定在其任內停刊，主動承擔責任。董家驊認為，陳世欽其實大可不用背負所有壓力和指摘，待自己上任後才停刊，但陳世欽卻沒有如此。當下一任看到上一任如此無私的時候，便更能尊敬及渴望仿效他。

董家驊認為，作為一個接棒者，需要謙卑和勇敢。繼任者接棒時因帶著眾人的期待，會希望證明自己的能力，但服侍從來不是如此，反而是謙卑地聆聽上帝的旨意和群體的需要。同時，繼任人時常因害怕犯錯而不敢改變，然而接棒也意味著願意承擔起上帝託付在這時代的使命，需在新處境勇敢前行。他又指，華人時常用謙卑為藉口，不去承擔及做事，讓自己有「假的安全感」，但勇於承擔才是真正的謙卑：「謙卑是知道一切都是上帝的，如果上帝要把我的這一生這樣用，是上帝的決定；如果這是上帝的呼召，當我們說要擺上一切，便需連自己所珍惜的一切都放下。」

非創造新風格　真誠更為緊要

新領袖如何能跟隨上一代的傳統之時，且有所突破並建立自己的管理風格？董家驊表示，隨著時間推移，領導者的風格會漸漸流露出來，因此，新領導者並非要創造甚麼風格，而是要真誠。他分享，尚未上任時曾被朋友問到「前數任總幹事已經如此厲害，你還能做些甚麼？」他當時坦言不知可作甚麼。但後來他發現華人教會領袖均有「高處不勝寒」的孤單感和缺乏安全感，所以認為若上帝給他五年時間，每個星期他能因著彼此相愛的教導，接觸其中一位帶領者，福音已能在關係中展現。

被問到領袖最不能犯的錯是甚麼，夏昊霝認為是「覺得自己不能犯錯」。他指，教會或事工機構領袖一定要接受自己是會犯錯，因為完美是不可能的，而所有事情的進展皆靠從錯誤中學習，只是有些錯非顯而易見，故未必察覺到。

董家驊補充，另一不能犯的錯是「為了掩蓋自己的錯誤和無知而不認錯」，而認錯在某些情況下，其實是最好的回應。為了避免不認錯，他會不時訪問擁有不同專業的肢體，請教他們自己不懂的事；在聆聽別人的分享時，亦會讓他知道自己的錯誤及不足。基督教宣道會北角堂主任周曉暉牧師則認為帶領者不能自視過高，要以謙卑的態度服侍教會，服事神。

董家驊

反思事工存在意義　拒絕「硬撐」

周曉暉形容在接任時面對「約書亞的難題」 ：摩西和約書亞曾經同工，在不同的時代帶領同一群人；他在接任後，前堂主任繼續留在教會，兩代同堂的情況令他擔心會眾會有負面的反應。他又指，在前堂主任的影子下很安全，但他上任時，經歷社運、疫情和移民潮，與之前的處境很不一樣，故不能一味跟從以往的做法，反而需要思考如何能在新的時代，實現上帝讓他看見的異象；正如約書亞的使命是要過約旦河，跟摩西的使命不一樣。

周曉暉

董家驊補充，交棒傳承從不是著重事工、人脈和資源，而是使命，就像摩西和約書亞所作的，從不是單靠他們自身能力，而是剛好上帝在那時選擇了他們作祂的工。他又指，每一代在回應處境所使用的方式都不同，然而，使命和上帝的作為是不變的。董家驊亦分享，作為繼任人有不少挑戰，例如他在擔任華福總幹事前對華福的認識甚少，甚至如今仍沒有參加過華福大會；而每個人對華福都有不同的想像和期望，他起初希望能滿足所有人的期望，最後卻令所有人失望，使自己十分痛苦。隨後他發現，聆聽大家的期待固然必要，但更需要找到華福一開始存在的意義和使命。他亦曾擔心二〇二六年的華福大會未能達到會議目的，會浪費各個地方信仰領袖的時間，故曾打算取消，但經過思考後，認為會議的意義是清晰的，能否達到目的只是方式的問題，遂決定繼續舉辦。

夏昊霝認為，接任者不用一直想著「如何做」和「做甚麼」，而應多思考「為甚麼」，即事工的使命和存在的意義。他指，群體的使命是最重要的，很多人在完成使命後「硬撐」，但他父親（夏忠堅牧師，前任中華基督教福音協進會祕書長）曾告訴他，「如果我們的機構完成了神給我們的工作，下一步就是把它關掉」。他認為，達到目標的方法有很多，也會因應環境而不斷地改變，但使命不會，所以領導者必須不斷思考事工和群體使命的關係，以免偏離本意。周曉暉亦認同接任者需認清事工或堂會的使命和異象。他指，接任者希望教會或事工機構繼續存在不應是為了「續命」，而是因為知道上帝要在這個信徒群體間擔任甚麼的角色；當自己釐清後，就要讓會眾明白，及後匯集各人的努力，實踐該教會的使命。

夏昊霝亦提及，很多時候牧者會沿用以往的方法，是因為傳統而堅持及繼續跟隨，但傳統存在的原因從來不是那些事或做事的方式，反倒是著重背後的使命。如果事工和其方法已經不能於這個時代實踐使命，就需要改變。

上一代不放手　因怕被遺忘

董家驊指承擔是不容易的，起初他不明白上一代為何不願放手，後來知道不是因為權力，而是擔心放手後就被遺忘。他認為每個人都渴望有歸宿和被愛，若然那位信徒領袖上任時是眾星捧月，退任時卻不被關注，他便很難放手。但要解決不肯放手的問題，不只是領袖自己要改變，而是需要改變整個教會文化，因這種文化是一步步透過惡性循環造成，故改變也需一定時間。他認為，傳承者需要學習在基督裡獲取安全感，這樣便能更願意去愛和放手。而當下一代感覺被上一代用心和刻意栽培的時候，就更容易記得上一代，也自然會更願意承擔。董家驊亦分享與陳世欽出席一個聚會時，陳世欽曾提及自己的生命狀態，向會眾坦言交棒後的失落。他認為這種坦誠是一種智慧，並認為傳承者需坦誠面對生命的不安全感，在恩典中面對自己真實的狀態。

夏昊霝則認為，上一代雖不肯放手，但不至於一點空間也沒有，故下一代可思考如何在有限的空間內，把握機會去做上一代未能做到的事。

周曉暉強調建立系統的重要，指很多時候並非牧者不願放手，只是他們不懂如何放手，倘能建立完善的人事制度則能避免此問題。董家驊同樣贊成制度能帶來保護，又舉例：華福總幹事一任五年，最多只能擔任兩屆，他上任前曾提議已連任兩屆總幹事的陳世欽再多做五年，惟當時陳世欽卻回答：這個制度有它的智慧。董家驊及後明白，當一個領袖擔任領頭人過久，事工就會綁在人上，定期換任亦是在保護事工。

夏昊霝亦贊同，並指自己的父親多年來一直在機構中「去夏忠堅化」，希望群體事工不與他個人掛鉤。而他現作為祕書長，為了避免此問題，也開始培養繼任者，惟害怕過程中會有人離職，令自己產生很大的不安全感。

對於培養繼任人，周曉暉則建議信徒領袖以不批判的態度，細心觀察上帝安排了何人在團隊中，並思考如何能補足候選繼任人的不足。他指，接棒不是一個人的事情，而是一整代人的事情，如同約書亞傳給十二支派一樣。作為傳承者，需要讓繼任人知道自己可以犯錯，並給予犯錯的空間，才更有機會在環境內成長及磨合。

（上述內容取材自十月十一日由逾二十間堂會及機構舉辦的Oneness Conference 2.0「建立團隊承傳繼任」環節。）