当今本地教会（泛指堂会、机构与神学院等）的严重危机是「领袖断层」，不少在位领袖接近退休年龄，笔者预见未来五年是教牧退休的高峰期。有人认为：「时势造英雄」，领袖是神兴起的，根本用不着我们操心，神自会到时到候预备；然而现实告诉我们：领袖也需要后天土壤培育成材。
笔者认为「在位」领袖需要正视现实，敢于变革，才能塑造「后继有人」的氛围。
领袖退位
本港教会领袖要思考与反省，就是不同阶段要扮演不同角色。起初，领袖可能样样事工要亲力亲为；但去到另一阶段，可能要退居幕后，指导别人，来成就事工。资深宣教领袖Hans Finzel分析领袖十大错误之一，就是功成而不传承（success without succession），华人教会文化可能更为严重？
西方研究指出，领袖能够发挥有效领导力，六成来自「反覆试验」（trial and error），意味着不断尝试与犯错，就能锻炼而成长。换言之，堂会要找「什有经验」牧者作主任牧师，一定困难重重。与其等待「弥赛亚式领袖」由天而降，外聘而能成功的例子不多。
回顾八十年代，本港不少堂会与机构，在其草创与开拓时期，同工多是四十岁以下的，也敢于任用新人，从而打造了一代领袖；但随着组织事工不断发展，有了知名度与事工规模，这些组织中人反因着组织的转型而不再信任年轻新人，形成「领导断层」的恶性循环！
当在位者在将近退休之际，才找人接手，自然没有足够时间让新人适应组织文化与运作；理想的做法是有至少一年时间，让接任者可从前任领袖身上有所学习。笔者反对延长退休年龄 (指六十五岁或以上），领袖一旦任期满了，就要退下来；退位并非退役，乃是适当「走位」，为的是让新人可以有机会冒升。
助人上位
海波斯（Bill Hybels）看领袖的优先次序，就是成熟领袖乐意投资时间与精力于年轻或资浅领袖身上，领袖的成功，就是创造发展领袖的空间。教会要有长远的异象，早作准备，培育下一代的领袖；不要等待临近退休之际，才急忙找人接位。每位领袖要预早思考，一旦退下来，谁来接手？我怎样确认未来领袖？谁来发展他／她们？这些人选能否经得起考验，面对未来的挑战？
放眼现今教会文化，领袖长者化是不争的现实，我们一方面为着这些属灵长辈的忠心服侍感恩；但另一方面，我们也要反思 : 教会文化有否刻意地予年青一辈「上位」？我们在若干事工能否予新人机会，什至容让新人「埋位」过程中有「出位」的错失？「在位」领袖，容易出现的问题，就是以现今已得的来检视未成气候的同工，有时我们会忘掉了成熟确实需要时日的磨练。
开创空间
领导学大师班尼斯（Bennis）倡导「共同领导人」（Co-Leaders），不再是某位天王巨星，乃是一位能用人唯才、可与其他领袖互补长短的团队协作人。最近，美国着名教牧海波斯公布由堂会两位牧者接任，一名负责行政领导，另一名负责教导。堂会要刻意培育本身领袖，有朝一日能「上位」而承担领导责任。一位忌才的领袖，自然难于与别人共事，必会后继无人，更不能倍增领袖。
当领袖不晓得如何与人同工，凡事亲力亲为，反映的不是能者多劳，可能是个人的骄傲或完美主义。为了教会的未来，在位领袖要放下个人表现欲，投资更多时间与资源在有潜质的同工身上，扮演教练（coach）或友师（mentor）角色。如有教导训练的场合，资深同工可安排部份内容由其「提摩太」负责；主日学或圣经教导则采用「师徒式」或「团队式」教导；联合或大型聚会要去除「论资排辈」的陋习，让新人透过参与而能逐渐成熟。
在位领袖要多给机会予年轻同工参与，更宽容看待后辈的犯错，更肯定与鼓励新人出席国际或地区会议，惟有我们培养「助人成功」的胸襟，大胆提拔新人，才能产生「后继有人」的氛围。倘若我们越不放心，不肯放下权力与名衔，新人自然难以「上位」！
总结
教会面对「领袖荒」的严重危机，我们要正视问题，不再惋惜「一代不如一代」，笔者认为首要是缔造人才辈出的教会文化，先行者乐意为后来者铺排成功道路，肯定更多人「上位」作领袖是在位领袖的成果之一。香港教会更新运动将于二○一八年推动为期半年的「后继有人」领袖培训计划，期盼能为教会预备更多神国领袖！
（本文转载自香港教会网站，作者为香港教会更新运动总干事。）
